教师成长 学会领导力 收获影响力——育西行政读书心得分享(1)

德鲁克曾说:管理就是最大限度地激发他人的善意。领导力不是基因自带的能力,樊登博士诚意之作,《可复制的领导力》一书围绕管理的各项职能,提供一系列可操作、可模仿、可实施的工具,例如如何进行目标管理、如何进行团队沟通、如何倾听。

“蹉跎莫遣韶光老,人生唯有读书好。”寒假期间,育才小学西区校各位行政管理者积极阅读《可复制的领导力》,学会领导力,收获影响力,分享如约而至。

领导力,一个听起来比较陌生很高大上的词语。它不仅仅是个人的一项特质或素质,而是个人综合实力的体现,这种综合实力,不仅仅包括智商、情商,还包括着决策判断、逻辑分析、沟通表达等能力。通过对樊登老师《可复制的领导力》一书的学习,我惊喜地发现领导力不是与生俱来的能力,他是一系列可训练、可模仿、可践行的能力。那么如何复制领导力呢?

作为一名学校管理者,我的使命是培养教师,打造有战斗力的团队,而不是将教师的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事参与。衡量一个管理者能力的高低,就是看他能培养多少能干的人才。一个将事情都抓在自己手上的管理者最终只能累人累己。管理者要给被管理者试错的空间,培养属于被管理者的责任感,让他感觉这件事跟他自己是有关系的,是需要他自己想办法解决的。要充分调动被管理者解决具体问题的积极性,就应该让被管理者去搭建属于自己的工作体系。在一次次的试错中让被管理者成长起来,让团队里的每一个人都能独当一面,都能焕发光彩!

学校作为事业单位,金钱的激励不是特别现实,空谈理想和格局也不接地气,那么如何构建一个和谐的组织,让工作变得有趣或许是一个不错的方式。第一步就是要设定宏大的愿景,这个愿景必须清晰而具体,让每一位教师由衷认同,并愿为之不懈努力。接下来要制定规则,规则必须清晰,人人都要遵守,提出之初需让全体教师明确为什么制定。这种规则一旦确定,且被教师广泛认同,学校就可以实现快速发展。这个过程中,管理者需要不断优化规则,包括团队的激励机制,奖惩制度,绩效考核制度。奖惩分明,让遵守规则成为教师的习惯,让追求目标成为教师的动力,那么一个和谐且积极向上的团队就出现了!

很多人喜欢将单位比作家,我却认为团队就是“球队”。家更倾向于温馨,家人不可淘汰。“球队”目标就是“赢球”,是可以有优胜劣汰的机制的。大家聚在一起是为了进步,为了赢得最终胜利,让团队变得更加优秀。这个目标才是大家共同的利益,为了实现这个目标,每个成员必须进步,有一些调整是完全正常的。

在团队的日常管理中,可以随时随地向教师传达团队的目标,这样有利于打造一致性。最好的时机是在任何一个教师需要反馈的时机。当教师在倾听管理者反馈的时候,是非常认真的,管理者要把握住每一次反馈的机会。如果你能把自己想要让教师做的事,变成他们自己想要做的事,他们就会迸发出更大的热情和动力。

目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说,目标是内心坚不可摧的精神支柱,对于学校来说,目标是推动学校发展的最大驱动力。学校管理,说到底就是目标管理,目标管理贯穿整个学校内部的各个层级,对每个成员都能起到积极作用。目标管理就是要从个人目标层面调动团队各成员的工作积极性,完成共同的使命。管理者不仅是方向型目标的践行者和推动者,保证学校每一位教师的行为都围绕方向型目标展开,还是团队具体目标的制定者和维护者,必须保证团队具体目标和学校目标是一致的。

一个寒假时间读完了《可复制的领导力》,匆匆而过却也给了我许多启示。好书值得反复阅读,多次品味,接下来我会在实践中践行书中的观点,学以致用!

题目受俗语“不如意事常九八,可与人言无二三”启发,化用而成。因为本次读书会的幕后策划,台上分享,我皆有深度参与,观察、体会的维度比起他人应该更多一些,确实有很多有意思、有意义的事情发生,自然值得一写。

此次读书沙龙的第一个环节,称为“书含乾坤,心有丘壑”。我设计有10条选择题,分别来自于这本书的每个章节,考察大家对书本的熟悉程度。在开学的行政会上,我宣布了内容流程,但并未将题目提前告知。我能体会即将登台参与读书分享者彼时的内心感受,无论是认真阅读,还是一般阅读,即使是认真阅读了,类似“考试”的分享,心里肯定是没有底的。于是乎,向我“打探”题目者有之,也是为了有优秀的表现,我怎么办呢?告知,就失去现场感了,大家“异口同声”就不好玩了;不告知,显得不近人情,毕竟也不是什么真正的考试。

其实,我在出题时,真是绞尽脑汁,题目至少要同时兼顾到三点,一是难度控制适宜,一般性浏览此书,也能至少“及格”;二是有一定趣味性,这个环节要吸引台下的观众参与思考,也能回答部分题目;三是有启发性,答题只是手段,目的在于启发每一位分享者、倾听者在管理思维、管理工具使用上等再认识、再提高。当然,首先是不那么难。我能换位思考,自然也有应对之策。我是这么做的,来问,我就打开ppt,出示一部分题目,不是告知第几题是什么答案,我呈现题目,询问答案,对了,最好;不对,我提醒他想一想。实际情况,也在意料之中,绝大多数都答对了。于是说,这就可以了,哈哈一乐。

有一句广告词“你本来就很美”,套用一下,我想说,育西行政团队的每一个人:“你本来就很优秀”。

在第2章《明确角色定位,避免亲力亲为》中有这么一段话:团队管理者在培养人才的过程中,最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说,要给员工试错的空间,培养属于员工的责任感,让他感觉这件事跟他自己是有关系的,是需要他自己想办法解决的。我当时就觉得这个观点有问题,不是不适合学校管理,而是各行各业都不适合,偏偏樊登说得言辞凿凿,于是我就出了一道辩论题——管理中“眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说”,来听听大家的意见。我内心其实是不那么赞成的,预计台上大多数也不赞成,为了节目效果,我还是表示了“赞成”,记得当时就是仲校长、唐寅校长赞成,我不知道他们是不是真的也和我一个想法。

结果,没几天学校一则新闻报道,出现了明显的错误,还是李校长发现的,当时的点击率已经有200人次了。那个错误的发生,偶然性和必然性叠加,我平时审阅稿件,至少读两遍,那天是接近下班时间了,许佳发给我链接草稿时,我和一位老教师以及其他老师在谈论班级工作,谈得非常坦率,深入,气氛很好,我就没好意思暂停下来,打断谈话来集中注意力审阅稿件。于是,这个稿子我只看了标题和开头部分,还打电话提了不疼不痒的一个建议后就回复许佳可以了。就是那么巧,就发生问题了,“报应”来得太快。

我感触很多,其中就想到前几天还在赞成“眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说”这个观点,当时说得振振有词,现在想想,具体到工作中,细化到事情上,真是具体问题具体对待。当然,从错误中吸取教训,让错误不白白发生,发挥错误的B面价值,从这个角度来说,对待错误确实要有格局、要有境界。不知道樊登先生看了这个故事,是不是也是这么想的。

我一直痛恨“官僚主义”,也认为自己身上没有“官僚主义”。但是,最近发生的一件事情却让我不得不正视自身认识和行为。

在《可复制的领导力》的ppt制作中,我找到了抖音里一些与之有关的视频,当时我怎么也下载不下来,我坚持认为是可以下载下来的,只是我不会而已,而且这种不会,我一直是体谅自己的,这个年龄不会也不丢人。我当时还是比较“严谨”地打电话咨询了一下顾昇主任,顾主任也不确定,答应第二天试试。我说不用了,时间紧急,我让祁越主任试一试。我于是将视频下载的任务布置给了祁越主任,祁主任期间下载了好几个,供我选择,以确定最佳。我当时觉得能下载下来是理所当然的一件简单的事情,自然没有追问是怎么下载的。

在开学第一周周四行政会之前,李校长叫我到他办公室,他知道ppt是我做的,以为里面的视频是我下载的,他也想下载一个樊登的视频供行政会学习之用。问我怎么弄的,我有点尴尬地告诉李校,我不会,祁越会。在之后的会上,经李校长之讲述,才得知下载这样的视频,是祁主任在淘宝上付费才完成的,在敬佩祁主任任劳任怨的敬业精神外,我也在自我反思,祁主任这种的工作表现,我不知道;这种工作技能,我不会;这种工作路径,我不晓得。后来,我百度了“官僚主义”的定义和表现,我的行为还是符合其中一部分的。

樊登的《可复制的领导力》自序标题就是“我看出来了,你的短板就在领导力”,确实,在这样一个知识大爆炸的时代,我们都要学习,不仅仅是学领导力,不仅仅是读樊登的书。补足我们的短板,升级我们的认识,这样才会做到这次读书分享会我拟定的一个标题——知行合一,“育”见幸福。

2022春节期间,我有幸拜读了樊登老师的《可复制的领导力》这本书。这本书语言通俗,事例鲜活,令人感受颇多,印象深刻。我在感叹一个读书多的人可以优秀到何种程度之余,更知晓了工作中如何标准化、流程化,自动化地去打造属于我们自己的领导力,从而提升属于自己的幸福感。

书的开头,樊老师就列出了提升领导力的四重修炼:建立信任,建立团队,建立体系,建立文化。对个人而言,切实可行的是第一、二重,即建立信任与建立团队。作者写道:“当你还是一个普通员工时,最重要的就是保质保量完成领导分配的任务,赢得领导的信任;工作中与同事友好相处,赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务,赢得客户的肯定。”我非常赞同这个观点,本职工作是自己的安身立命之本,与其侃侃而谈,天马行空,不如脚踏实地,恪尽职守,在岗位上做好自己本职工作,积累经验,构建良好的个人工作环境与合作团队,才能够得心应手地开展工作,拓展发展空间。

《可复制的领导力》9堂商业课除了第一章“入门须知”,从第二章开始均是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位,避免亲力亲为;构建游戏化组织,让工作变得更有趣;理清关系,打造团队一致性;用目标管人,而不是人管人;利用沟通视窗,改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈,让员工尊重你;有效利用时间,拒绝无效努力。其中最引起我共鸣的是第1个主题“明确角色定位,避免亲力亲为”中的“学会授权,别怕员工犯错”。

团队管理者在培养人才的过程中,最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说,要给员工试错的空间,培养属于员工的责任感,让他感觉这件事跟他自己是有关系的,是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性,就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。书中还列举了三国时期的智慧代言人诸葛亮,他的“一生惟谨慎”思维方式,从不敢让手下人犯错,间接导致了蜀国最后的无力回天。在工作中,有时我也喜欢包办,总认为工作未完成或迟交最终被问责的是自己,故许多事情都揽在手中,搞得身心疲惫,效率低下。事实上,小伙伴们非常给力,面对工作大家都心往一处想,劲往一处使,克服困难,如期上报。在今后工作中,我要转变观念,学会真正放手,让团队自我进化,让成员自己成长。

同样,为人父母,凡事亲力亲为,培养不出优秀独立的子女。俗话说:勤快妈妈养出“懒惰”孩子,许多家长都喜欢控制着孩子,想让孩子什么都听自己的,认为自己对孩子所有的付出都是对的。孩子就得无条件服从家长的“辛勤”付出——听话。渐渐地,在家长的包办下,孩子的创造力被压制,好奇心被抹杀,而父母也累得筋疲力尽,搞得焦头烂额,最后还信誓旦旦对孩子说“我所做的一切都是为你好”,希望得到孩子的理解。什么都替孩子做好,反而会将孩子越推越远,只有让孩子意识到他是独立的个体,也是家庭的一份子,要为这个家力所能及的分担一份力,孩子才会体会到价值感和归属感,明白责任与担当。

一本书就像一个人,读书就是在和人交流,和樊登老师交流很愉快,学到很多东西。领导力并非一触而就,先种下一颗种子,慢慢实践。2022年,我以“快乐生活、勤勉工作”自勉。

现如今,90后和00后已经成为了职场中的主力军,很多管理者都开始感慨领导越来越不好当了,这届员工太难带了。

2022年的第一周,我读完了樊登老师的这本《可复制的领导力》,我开始意识到或许问题的根源不是你不会管理员工,可能是因为你缺乏一点领导力。关于如何有效提升领导力,樊登老师在《可复制的领导力》这本书中给出了8个实用的方法。其中的一个“营造氛围”的方法让我与之产生了共情。

《道德经》里说:“一生二,二生三,三生万物。”我们这一群天各一方的年轻人,因为缘分相聚在这里,不知不觉已是第七年。在这些年里,足能代表我们这个年级斗志与激情的,莫过于三年级时的成长礼、六年级时的毕业礼还有去年今夏的那场全员抗疫。就拿三年级时的成长礼来说吧。

要做成一件大事儿并不容易,但我很庆幸,身边有这样一个雷厉风行、才思敏捷的智囊团,他们总是说干就干,出其不意地给我莫大的惊喜,带来最新颖的创意。一群年轻人坐到一起,转眼间就是一个新点子。无论是三年级高大上的十岁生日宴,还是成长礼视频拍摄四五次的脚本撰写修改,他们都能明确分工、保质保量,呈现最惊艳的成果。他们今天跟我说“我们做一个文化衫吧,我来设计LOGO,看起来大家多精神”;明天跟我说,“主任主任,我们内场表演要好,外面的布置更要好!不仅要展示孩子全方位的成长,还要展现我们学校举办这场活动的诚意,不奢华,但要专业。不煽情,但要打动人心!”看着他们的眼睛里闪烁着兴奋的光泽,我可真不忍心拒绝他们啊!

然而我们一群门外汉,什么都不会,往往比这些创意多的是接踵而至的问题。但是,比问题更多的是老师们解决问题的热忱。发现问题了,他们总是立刻修改、完善,以呈现最佳的状态。

还记得三年级语文课本中有篇有意思的课文,叫《剪枝的学问》,要想桃子长得好,就要剪去多余的枝条,减少是为了增加。但是我们年级的老师想要每条枝都长得好,那就意味着要付出额外更多的心血。成长礼是孩子人生的一个节点,我们的初心,不过是希望孩子过一个开心、有意义的生日。但是生活的车轮滚滚向前,我们既是活动的策划者,更是站在讲台上的老师,课堂、作业、安全、纪律,样样松不得。我们既是学校的工作者,也是为人子女、为人父母的社会人。遇上成长礼这样的大事,我们如何兼顾?排练这段时间,谁不是忙得像个陀螺,可谁愿意丢下一头呢?从外部的装饰、学生的展示,到电子与纸质邀请函的设计,主旨的构建与节目的串联,我们都力求完美,亲力亲为。只因为成长礼不仅是孩子们的成长,更是我们的成长,它凝结了我们这群人三年间无数的心血啊!犹记得三年前那个夏天的早晨,在上百名家长的注视下,我们郑重其事地接过那张写有班级编号的纸条,从此,这个年级的一切都与我们的生命紧紧相连。因此,每一点创意,每一处细节,聆听到的每一句激荡人心的话语,都掺杂着这一路的芬芳。校长在我们最忙碌的时候,也常常来提醒我们,你们要有计划,几年一个规划,一年一个打算,忙也要有忙的章法,把自己的教科研能力提上去。最终,伴随着成长礼的余韵,我们上交了数十篇蓝天杯的论文,参与了科技节的多项活动,组织了百变大咖秀,扎扎实实地给孩子进行期末复习。

正如樊登老师所说:“一个优秀的领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。”领导者要为营造氛围负责,彼此之间建立足够的信任和尊敬,彼此建立亲密的关系。领导者与管理者的区别在于领导者更加用心,勇于承担责任,为下属考虑和细心照顾,会得到下属的认同,而且会发自内心的为了团队为了目标付出更多的努力。

寒假里,有幸拜读了樊登老师的《可复制的领导力》。作为年级主任,如何去定义自己的角色,管理好本年级,方法尤其重要。这本书给了我一些启发:

书中说道,当团队人数较多时,最重要的是管理者创造一种公平、积极的氛围。作为管理者,需要避免自己主观意志造成偏见,应以标准化的流程公平地对待每个成员。只有这样,才能激发所有人的潜能和热情,让有才华的人脱颖而出。

年级的管理工作依据是学校各项制度。级部管委会成员应带头遵守制度。级部在执行学校的规章制度时,要做到一视同仁,力求公正、公平。比如年级请假制度,年级主任不能因某人跟自己关系好就批假,而是要根据该老师的请假事由判断是否符合批假条件,如果对方请假时间过长,已超过自己的批假范畴,应如实相告。

盲点象限就是自己不知道,但是别人知道的。管理者希望成员能够做到“有则改之,无则加勉”,自己首先就要做到闻过则喜、闻过则拜。当别人给自己提建议的时候要耐心倾听,虚心接纳。特别是别人指出缺点时,管理者能虚心接受,不产生负面情绪。

作为级部管理者,当级部老师提出建议时,应虚心听取,对于可行的意见应表示认可与感谢,如果意见未能采纳,也要委婉告知原因。长此以往,级部工作才能良性开展。前不久,级部就中餐带班人员进行了调整,管理者本意是为了照顾一部分因带班吃不上饭的老师,但调整后部分老师的工作量加大了。此时有位老师提议,少部分影响吃饭的老师按新规定执行,其他的按照旧规定做。这位老师的意见最大限度地考虑到所有人,调整后的决定得到了大家的一致支持。

管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,明确自己的角色和定位很重要。要克制对别人的“不放心”,给他人更多的表现机会,尽量放权,让他们独立完成工作。书中用一艘船来比喻一个团队。管理者驾驶小船时什么都得会,慢慢地就能驾驭整艘船,靠激情就能让小船行驶得又快又稳。然而驾驶大船则需要依靠分工和组织体系。如果船长一直在驾驶室内开船,没有培养相关的人才,船员们就会顾此失彼,整个船队如一团乱麻。

带领年级团队也是如此,年级主任应相信每一位老师,并用欣赏的眼光看待他们,发挥他们的特长。建立一支和谐能干的管理团队,组织上分工明确。做到人人有事做,事事有人管。

学校管理不等同于企业管理,大部人都是要做一辈子同事,因此创设相应的人文环境很重要。教师之间在思想上互相帮助,业务上互相切磋,生活上互相照顾,学校中人人有舞台,人人被重视,教师的归属感便会油然而生。

级部管理者应关心年老的、生病的教师,给予他们更多的关怀,其他老师在这种照顾中也收获了一种“家”一般的归属感。年轻教师充满活力,想法很多,但经验不足,尤其是年轻班主任,班级特殊学生教育常常让他们身心俱疲,此时管理者应给他们更多的支持,和他们一起面对,共同解决。

级部管理,如果能将有“力度”的制度与有“温度”的人文相结合,注重管理方法的改进,相信级部一定能走得更好更远!

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